Banenafspraak blijft achter: tijd voor inclusief werkgeverschap dat wél werkt

In 2013 maakten overheid, werkgevers en werknemers een duidelijke afspraak: er moesten 125.000 extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking. Inmiddels zijn er ruim 92.000 extra banen gerealiseerd. Dat is een betekenisvol resultaat, maar de einddoelstelling is nog lang niet bereikt. Daarmee staan niet alleen de overheid en sociale partners voor een opgave. Ook werkgevers krijgen nadrukkelijker te maken met de vraag hoe zij ruimte kunnen bieden aan mensen die met de juiste ondersteuning van waarde kunnen zijn op de arbeidsmarkt.

Niet alleen een wettelijke opgave

De banenafspraak is bedoeld voor mensen die door een ziekte of beperking ondersteuning nodig hebben om bij een reguliere werkgever aan het werk te komen en te blijven. Veel van hen beschikken over bruikbare kwaliteiten, werkmotivatie en praktijkervaring, maar komen binnen reguliere werving- en selectieprocedures onvoldoende in beeld.

Dat is jammer, zeker nu veel werkgevers moeite hebben om vacatures duurzaam in te vullen. Inclusief werkgeverschap is daarom niet alleen een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het kan ook een concreet antwoord zijn op personeelskrapte, hoge uitstroom en moeilijk vervulbare werkzaamheden.

Tegelijkertijd begrijpen wij de terughoudendheid van werkgevers. De regelgeving is niet eenvoudig en de uitvoering kan per gemeente of arbeidsmarktregio verschillen. Werkgevers krijgen te maken met vragen over het doelgroepregister, loonwaarde, loonkostensubsidie, de no-riskpolis, werkplekaanpassingen en jobcoaching. Zonder goede begeleiding kan een kansrijke plaatsing daardoor al snel als ingewikkeld of risicovol worden ervaren.

Dreigt er straks een boete?

Doordat het afgesproken aantal banen achterblijft, komt de mogelijke activering van de quotumregeling opnieuw in beeld. Binnen het vernieuwde stelsel kan bij activering een zogenoemde inclusiviteitsopslag worden ingevoerd voor quotumplichtige werkgevers. Werkgevers die méér banen realiseren dan van hen wordt verwacht, kunnen binnen die systematiek juist voor een bonus in aanmerking komen.

Het is belangrijk dit zorgvuldig te formuleren: de opslag geldt niet automatisch omdat een individuele werkgever op dit moment onvoldoende mensen uit de doelgroep in dienst heeft. Eerst moet landelijk worden besloten of de quotumregeling daadwerkelijk wordt geactiveerd. Daarbij vindt overleg plaats met werkgevers, werknemersorganisaties en gemeenten. De mogelijke financiële prikkel is dus een stok achter de deur, maar nog geen voldongen feit.

Voor werkgevers is dit wel een duidelijk signaal. Afwachten tot regelgeving dwingender wordt, is doorgaans niet de beste strategie. Juist nu is er ruimte om inclusief werkgeverschap zorgvuldig en op een passende schaal vorm te geven.

Een duurzame plaatsing vraagt meer dan een vacature

Een succesvolle plaatsing begint niet met de vraag: Welke kandidaat kunnen we aan deze vacature koppelen? De betere vraag is: Welke werkzaamheden moeten worden uitgevoerd en welke kandidaat kan daarin, met passende randvoorwaarden, duurzaam van betekenis zijn?

Daarvoor is nodig dat vooraf goed wordt gekeken naar:

• de inhoud en belasting van het werk;
• de vaardigheden, mogelijkheden en ontwikkelpunten van de kandidaat;
• de benodigde begeleiding op de werkvloer;
• eventuele aanpassingen van taken, uren of werktempo;
• beschikbare voorzieningen en financiële regelingen;
• het draagvlak bij de leidinggevende en directe collega's.

Wanneer deze onderdelen vooraf zorgvuldig op elkaar worden afgestemd, neemt de kans op een duurzame plaatsing aanzienlijk toe. Daarmee wordt voorkomen dat zowel de werkgever als de werknemer na korte tijd teleurgesteld afhaakt.

Van goede bedoeling naar goed werkgeverschap

Wij zien in de praktijk dat veel werkgevers best bereid zijn om iemand met een arbeidsbeperking een kans te geven. De uitdaging zit meestal niet in de intentie, maar in de uitvoering. Waar vindt u geschikte kandidaten? Hoe beoordeelt u of iemand werkelijk bij het werk past? Welke ondersteuning is noodzakelijk? En wie houdt de vinger aan de pols wanneer de werknemer eenmaal is gestart?

JobUp kan werkgevers, in samenwerking met Van Waarde Personeel, ondersteunen bij het volledige proces van sociaal ondernemen. Zoals de werving, selectie, plaatsing en begeleiding. We brengen de functie en werkcontext zorgvuldig in kaart, zoeken naar een kandidaat die daarbij past en adviseren over noodzakelijke voorzieningen en regelingen. Na de plaatsing kunnen onze jobcoaches zowel de werknemer als de werkgever begeleiden, zodat knelpunten tijdig worden gesignaleerd en opgelost.

Zo ontstaat geen plaatsing voor de statistiek, maar een werkrelatie met perspectief. Goed voor de werknemer, waardevol voor de werkgever en noodzakelijk om de doelstelling van de banenafspraak alsnog dichterbij te brengen.

Wilt u onderzoeken welke mogelijkheden er binnen uw organisatie zijn? Wij denken graag praktisch en vrijblijvend met u mee over passende functies, kandidaten en begeleiding.

Bronnen

• Rijksoverheid – Kabinet wil baankansen vergroten voor werkzoekenden met een arbeidsbeperking

• UWV – Voordelen en regelingen voor werkgevers

• UWV – Doelgroepregister