JobUp Kennisbank: Quotumregeling banenafspraak: wat betekent dit voor werkgevers?

De banenafspraak is sinds 2015 een feit. Werkgevers en overheid spraken af om 125.000 extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Wanneer werkgevers gezamenlijk onvoldoende banen realiseren, kan de overheid de quotumregeling activeren. Voor veel werkgevers roept dat vragen op. Geldt er nu al een verplicht quotum? Wie vallen onder de doelgroep? Wanneer dreigt een heffing? En hoe kan een organisatie zich hierop voorbereiden?

Wat is het verschil tussen de banenafspraak en de quotumregeling?

De banenafspraak is de afspraak tussen het kabinet en werkgevers om extra werkgelegenheid te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Het uitgangspunt is dat werkgevers vrijwillig hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen en passende banen realiseren.

De quotumregeling is de stok achter de deur. Wanneer landelijk onvoldoende banen worden gerealiseerd, kan de overheid werkgevers verplichten om een minimumaantal arbeidsplaatsen voor mensen uit de doelgroep beschikbaar te stellen.

De quotumregeling wordt dus niet automatisch van kracht zodra één werkgever geen mensen uit de doelgroep in dienst heeft. Eerst wordt landelijk beoordeeld of de doelstellingen zijn gehaald. Vervolgens moet na overleg met sociale partners en gemeenten een besluit worden genomen over activering van de regeling.

Voor welke werkgevers is de quotumregeling relevant?

De regeling richt zich op werkgevers met 25 of meer werknemers. Of een werkgever aan het quotum voldoet, hangt samen met het aantal verloonde uren binnen de organisatie en het aantal uren dat wordt gewerkt door werknemers die onder de banenafspraak vallen.

Werknemers tellen mee wanneer zij in het doelgroepregister van UWV staan. Ook bepaalde inleenverbanden, zoals detachering, uitzendwerk en payroll, kunnen onder voorwaarden worden meegeteld bij de werkgever waar iemand feitelijk werkt.

Voor kleinere werkgevers geldt het quotum niet. Dat betekent uiteraard niet dat zij geen bijdrage kunnen leveren aan inclusief werkgeverschap. Juist binnen kleinere organisaties ontstaan regelmatig duurzame werkplekken, omdat taken overzichtelijk kunnen worden georganiseerd en de lijnen op de werkvloer kort zijn.

Geldt de quotumregeling nu al?

De bestaande quotumregeling gold de afgelopen jaren alleen voor de sector overheid. UWV vermeldt voor 2024 een quotumpercentage van 2,76 procent voor overheidswerkgevers. In dat jaar werd echter geen quotumheffing opgelegd.

Voor marktwerkgevers gold nog geen geactiveerd quotum. Door het achterblijven van de landelijke banenafspraak is de mogelijke toepassing van een vernieuwde regeling wel actueler geworden. Het nieuwe stelsel is bedoeld om eenvoudiger te werken en kent bij activering zowel een financiële prikkel als een beloning.

Het is daarom belangrijk om onderscheid te maken tussen de huidige situatie en mogelijke toekomstige activering. Er bestaat niet nu al automatisch een boete voor iedere werkgever met 25 of meer werknemers die onvoldoende mensen uit de doelgroep in dienst heeft.

Hoe kan een werkgever het quotum indicatief berekenen?

De formele berekening gaat niet simpelweg uit van het aantal werknemers. Er wordt gerekend met verloonde uren. Een baan binnen de banenafspraak staat voor de quotumberekening gelijk aan een vastgesteld aantal uren. In de bestaande systematiek is dat 25,5 uur per week, oftewel ongeveer 1.331 uur per jaar.

De indicatieve berekening bestaat uit drie stappen:

1. Bereken het totale aantal verloonde uren binnen de organisatie.
2. Vermenigvuldig dit aantal met het geldende quotumpercentage.
3. Deel de uitkomst door 1.331 uur om het indicatieve aantal quotumbanen te bepalen.

De formule ziet er als volgt uit:

Aantal quotumbanen = totale verloonde uren × quotumpercentage ÷ 1.331

Rekenvoorbeeld

Een overheidsorganisatie heeft 50 medewerkers die gemiddeld 36 uur per week werken. Als eenvoudige jaarberekening gebruiken we 52 weken:

• 50 medewerkers × 36 uur × 52 weken = 93.600 verloonde uren;
• 93.600 × 2,76% = 2.583 quotumuren;
• 2.583 ÷ 1.331 = 1,94 quotumbanen.

De organisatie zou in dit vereenvoudigde voorbeeld dus ongeveer twee banen van gemiddeld 25,5 uur per week voor werknemers uit het doelgroepregister moeten realiseren.

Dit kan bijvoorbeeld ook worden ingevuld door meerdere werknemers die samen het benodigde aantal verloonde uren maken. Twee werknemers die ieder gemiddeld 13 uur per week werken, realiseren samen ongeveer hetzelfde aantal uren als één quotumbaan van 25,5 uur.

Hoe berekent u wat al is gerealiseerd?

Ook de inzet van werknemers uit het doelgroepregister kan in uren worden omgerekend:

Gerealiseerde quotumbanen = verloonde uren doelgroepwerknemers ÷ 1.331

Stel dat binnen dezelfde organisatie twee doelgroepwerknemers werken:

• werknemer A werkt 20 uur per week: 20 × 52 = 1.040 uur;
• werknemer B werkt 12 uur per week: 12 × 52 = 624 uur;
• samen werken zij 1.664 uur;
• 1.664 ÷ 1.331 = 1,25 gerealiseerde quotumbaan.

Afgezet tegen de indicatieve opgave van 1,94 baan resteert dan:

1,94 − 1,25 = 0,69 quotumbaan.

Om dit verschil te overbruggen, is indicatief nog ongeveer 918 uur per jaar nodig. Dat komt neer op circa 17,7 uur per week.

Let op: dit is een indicatieve berekening

Het percentage van 2,76 procent betreft het door UWV genoemde percentage voor overheidswerkgevers in 2024. Dit voorbeeld laat de rekenmethode zien, maar is geen actuele quotumverplichting voor marktwerkgevers. Het toepasselijke percentage, de meetperiode, afrondingsregels, uitzonderingen en de toerekening van inleenverbanden moeten bij een daadwerkelijke activering officieel worden vastgesteld.

Een eventuele toekomstige inclusiviteitsopslag kan evenmin eenvoudig worden berekend door een tekort aan quotumbanen met een vast boetebedrag te vermenigvuldigen. In het vernieuwde systeem verloopt de opslag via de Aof-premie en kan de hoogte pas bij activering worden bepaald.

Van quotumheffing naar inclusiviteitsopslag

In het vernieuwde systeem wordt gesproken over een inclusiviteitsopslag. Wanneer de quotumregeling wordt geactiveerd, betalen quotumplichtige werkgevers een opslag via de premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds. De precieze hoogte kan pas bij activering worden vastgesteld.

Daar staat een bonus tegenover voor werkgevers die daadwerkelijk banen realiseren voor mensen uit de doelgroep. Het uitgangspunt is daarmee een combinatie van een financiële stok en een beloning: werkgevers die achterblijven dragen extra bij, terwijl werkgevers die werkgelegenheid creëren financieel worden gestimuleerd.

De quotumregeling is echter nadrukkelijk een zwaar middel. Bij een besluit over activering kunnen ook de economische situatie en de beschikbaarheid van geschikte kandidaten worden meegewogen.

Wie vallen onder de banenafspraak?

De banenafspraak is bedoeld voor mensen die door een ziekte of beperking niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, maar die wel bij een reguliere werkgever kunnen werken. Soms is daarvoor extra begeleiding, een aangepaste werkplek of een andere inrichting van het werk nodig.

Of iemand formeel tot de doelgroep behoort, blijkt uit het doelgroepregister van UWV. Tot de doelgroep behoren onder meer:

• mensen die onder de Participatiewet vallen en niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen;
• mensen met een Wajong-uitkering en arbeidsvermogen;
• mensen met een Wsw-indicatie;
• (voormalige) leerlingen uit het voortgezet speciaal onderwijs of praktijkonderwijs die aan de voorwaarden voldoen;

De doelgroep wordt in de toekoms wellicht verder uitgebreid. Het kabinet wil ook bepaalde werkzoekenden met een WIA- of WW-uitkering, die door hun beperking niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, onder de banenafspraak brengen.

Een quotumplaatsing is nog geen duurzame plaatsing

Een wettelijke verplichting kan werkgevers in beweging brengen, maar zorgt niet vanzelf voor duurzaam werk. Wanneer iemand uitsluitend wordt aangenomen om een percentage te behalen, bestaat het risico dat de functie, de kandidaat en de werkomgeving onvoldoende op elkaar aansluiten.

Een duurzame plaatsing vraagt om een zorgvuldige aanpak. Daarbij moet vooraf worden gekeken naar:

• werkzaamheden die werkelijk binnen de organisatie nodig zijn;
• de belasting en het tempo van het werk;
• de capaciteiten en ondersteuningsbehoefte van de kandidaat;
• draagvlak bij de leidinggevende en directe collega's;
• mogelijkheden voor taakaanpassing of jobcarving;
• beschikbare voorzieningen, subsidies en begeleiding;
• begeleiding tijdens én na de plaatsing.

Het gaat uiteindelijk niet om het vullen van een quotum, maar om het creëren van een werkplek waarop iemand van blijvende waarde kan zijn.

Wacht niet totdat de regeling wordt geactiveerd

Werkgevers doen er verstandig aan om niet pas in actie te komen wanneer een quotum of financiële opslag daadwerkelijk wordt ingevoerd. Door nu al te onderzoeken welke werkzaamheden geschikt kunnen worden gemaakt, ontstaat ruimte voor een beheerste en zorgvuldige aanpak.

Dat kan beginnen met één concrete functie of met een analyse van werkzaamheden die binnen bestaande functies blijven liggen. Ook kan worden gekeken naar structureel terugkerende taken die nu versnipperd worden uitgevoerd door verschillende medewerkers. Door deze werkzaamheden te bundelen, kan soms een passende en bedrijfseconomisch zinvolle functie ontstaan.

JobUp en Van Waarde Personeel helpen bij de uitvoering

JobUp kan werkgevers, in samenwerking met Van Waarde Personeel, ondersteunen bij het praktisch vormgeven van inclusief werkgeverschap. Wij helpen onder andere bij:

• het analyseren van functies en werkzaamheden;
• jobcarving en het ontwikkelen van passende functies;
• het werven en selecteren van geschikte kandidaten;
• het beoordelen van de match tussen mens, werk en werkomgeving;
• advies over doelgroepregister, voorzieningen en financiële regelingen;
• begeleiding bij de start en tijdens de inwerkperiode;
• jobcoaching gericht op duurzame inzetbaarheid en behoud van werk.

Zo maken we van een wettelijke of maatschappelijke opgave een werkbare personeelsoplossing. Niet door iemand ergens te plaatsen omdat het moet, maar door werkgever en werknemer zorgvuldig bij elkaar te brengen en beiden te begeleiden waar dat nodig is.

Wilt u weten welke mogelijkheden uw organisatie heeft binnen de banenafspraak? Wij denken graag vrijblijvend mee over passende werkzaamheden, kandidaten en begeleiding.

Veelgestelde vragen

Heeft iedere werkgever met 25 werknemers nu al een verplicht quotum?

Nee. De quotumregeling moet eerst worden geactiveerd. De banenafspraak vormt het vrijwillige uitgangspunt; de quotumregeling is het verplichtende vangnet wanneer landelijk onvoldoende banen worden gerealiseerd.

Krijgt een werkgever nu al een boete als het quotum niet wordt gehaald?

Nee, niet automatisch. Een heffing of inclusiviteitsopslag kan pas worden toegepast wanneer de betreffende quotumregeling is geactiveerd en de voorwaarden zijn vastgesteld.

Tellen gedetacheerde of ingeleende werknemers mee?

Inleenverbanden, waaronder detachering, uitzendwerk en payroll, kunnen meetellen. De precieze toerekening hangt af van de geldende uitvoeringsregels.

Hoe weet een werkgever of iemand in het doelgroepregister staat?

UWV beheert het doelgroepregister. Een werkgever kan onder de geldende voorwaarden via UWV controleren of een werknemer of sollicitant daarin is opgenomen.

Kan een werkgever het quotum zelf berekenen?

Een werkgever kan een goede indicatie maken door het totale aantal verloonde uren te vermenigvuldigen met het quotumpercentage en de uitkomst te delen door 1.331 uur. Voor een formele beoordeling moeten altijd het actuele percentage en de geldende uitvoeringsregels worden gebruikt.

Bronnen

• UWV – Quotumregeling

• UWV – Banenafspraak

• Rijksoverheid – Kabinet wil baankansen vergroten voor werkzoekenden met een arbeidsbeperking

• Memorie van toelichting vernieuwde Wet banenafspraak