Van Werk Naar Werk bij gemeenten: outplacement en begeleiding bij boventalligheid

Wanneer binnen een gemeente functies verdwijnen of medewerkers boventallig worden, is de eerste vraag niet alleen: hoe regelen we het juridisch goed? Minstens zo belangrijk is de vraag: hoe zorgen we ervoor dat iemand daadwerkelijk weer passend aan het werk komt? De CAO Gemeenten kent hiervoor een uitgebreide Van Werk Naar Werk-regeling. Die regeling biedt medewerkers bij boventalligheid recht op begeleiding richting ander werk. In de praktijk komt dat sterk overeen met outplacement: onderzoeken wat iemand kan en wil, gericht werken aan een nieuw perspectief en vervolgens actief begeleiden naar een volgende baan. Daarbij kan professionele begeleiding worden ingezet en biedt de cao ruimte voor noodzakelijke trajectkosten tot € 7.500.

Wanneer geldt de Van Werk Naar Werk-regeling?

De regeling geldt voor een werknemer die boventallig is en op het moment waarop de boventalligheid ingaat minimaal 24 maanden in dienst is bij de werkgever. De medewerker heeft dan recht op een Van Werk Naar Werk-traject. Het traject is gericht op:

• plaatsing in een passende of geschikte functie bij de eigen werkgever; of
• het vinden en aanvaarden van een functie bij een andere werkgever.

Een gemeente kan daarnaast aanvullende afspraken maken over de manier waarop deze begeleiding wordt georganiseerd.

Van Werk Naar Werk begint met goed onderzoek

Een traject hoeft niet direct te starten met vacatures zoeken en solliciteren. Eerst wordt gekeken naar de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker. Ook worden de kansen binnen de eigen organisatie én op de regionale arbeidsmarkt onderzocht. Bij dit Van Werk Naar Werk-onderzoek kan een gecertificeerd loopbaanadviseur worden ingeschakeld. Het onderzoek mag bovendien al starten voordat de medewerker formeel boventallig is en moet uiterlijk binnen één maand zijn afgerond. Dat vroege moment is waardevol. Hoe eerder duidelijk is wat een realistische volgende stap is, hoe meer tijd er beschikbaar is om gericht naar nieuw werk toe te werken.

Intern als het kan, extern als dat nodig is

Van Werk Naar Werk betekent niet automatisch dat iemand de gemeentelijke organisatie moet verlaten. Het kan ook leiden tot een passende functie binnen de eigen gemeente. Daarom wordt eerst gekeken naar vragen als:

• Welke kennis en ervaring heeft de medewerker?
• Welke competenties zijn breder inzetbaar?
• Zijn er andere passende functies binnen de organisatie?
• Is aanvullende scholing nodig?
• Zijn er beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden?
• En als intern onvoldoende perspectief bestaat: welke kansen liggen er dan buiten de organisatie?

Pas daarna wordt de koers verder bepaald.

Een concreet Van Werk Naar Werk-contract

Na het onderzoek worden de afspraken vastgelegd in een Van Werk Naar Werk-contract. Daarin staan de doelen, de benodigde voorzieningen, aanvullende afspraken en de termijnen waarbinnen stappen worden gezet. De cao noemt expliciet mogelijkheden zoals:

• professionele begeleiding;
• werkervaring opdoen bij een andere organisatie;
• afspraken over werkzaamheden tijdens het traject;
• opleiding en opleidingsbudget;
• rekening houden met eventuele beperkingen;
• tijd voor sollicitaties en andere activiteiten om ander werk te vinden.

Voor die arbeidsmarktactiviteiten moet minimaal 20% van het dienstverband beschikbaar zijn. Dat onderstreept dat Van Werk Naar Werk geen bijzaak is. De medewerker krijgt daadwerkelijk tijd om aan een volgende stap te werken.

Tot € 7.500 voor noodzakelijke trajectkosten

Voor gemeenten is artikel 9.7 financieel relevant. De noodzakelijke kosten van het Van Werk Naar Werk-traject die de werkgever betaalt, bedragen volgens de cao maximaal € 7.500. Zijn hogere kosten noodzakelijk, dan bepaalt de werkgever of deze aanvullende kosten ook worden betaald. Dit is geen subsidiepot waar automatisch € 7.500 uit wordt uitgekeerd. Het is een cao-kader waarbinnen noodzakelijke kosten van het traject kunnen worden gemaakt. Denk bijvoorbeeld aan professionele begeleiding, outplacement, loopbaancoaching, scholing of andere interventies die nodig zijn om iemand van werk naar werk te begeleiden.

Hoe JobUp Van Werk Naar Werk begeleidt

JobUp biedt zowel outplacement, loopbaancoaching als actieve begeleiding naar ander werk. We starten bij de medewerker en zijn of haar situatie. Wat heeft iemand de afgelopen jaren opgebouwd? Waar liggen de sterke kanten? Wat geeft energie? Welke functies zijn realistisch? Welke kennis is overdraagbaar naar een andere organisatie of sector? Vervolgens bepalen we samen een concrete koers. Afhankelijk van de situatie kan onze begeleiding bestaan uit:

• loopbaanonderzoek;
• inzicht in kwaliteiten en competenties;
• arbeidsmarktoriëntatie;
• bepalen van realistische beroepsrichtingen;
• loopbaancoaching;
• sollicitatievoorbereiding;
• optimaliseren van cv en LinkedIn;
• zoeken naar passende vacatures;
• actief benaderen van werkgevers;
• jobhunting en bemiddeling;
• voorbereiding op gesprekken;
• begeleiding bij de overstap naar een nieuwe werkgever.

Wanneer iemand zichzelf moeilijk verkoopt, nemen we waar nodig een deel van het sollicitatieproces over. We benaderen werkgevers, stellen kandidaten gericht voor en maken gebruik van ons werkgeversnetwerk. Daarmee blijft het traject niet hangen in gesprekken en rapportages. Het doel is uiteindelijk simpel: van werk naar nieuw, passend werk.

Arbeidsdeskundige expertise waar nodig

Binnen JobUp werken ook arbeidsdeskundigen. Dat kan van meerwaarde zijn wanneer binnen een Van Werk Naar Werk-traject vragen spelen over belastbaarheid, duurzame inzetbaarheid of de passendheid van bepaalde functies. Zo kunnen loopbaancoaching, outplacement en arbeidsdeskundige expertise waar nodig met elkaar worden verbonden. Dat geeft vooral bij complexere dossiers extra inhoudelijke scherpte.

Een traject van maximaal 24 maanden

Een Van Werk Naar Werk-traject duurt volgens de cao maximaal 24 maanden. Werkgever en werknemer evalueren de uitvoering iedere drie maanden en leggen de voortgang vast. Het traject eindigt eerder wanneer de medewerker een andere functie aanvaardt bij de eigen of een andere werkgever. Ook een deeltijdfunctie kan het traject beëindigen.

Na 18 maanden opnieuw beoordelen

Wanneer het Van Werk Naar Werk-traject na 18 maanden nog loopt, brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur binnen een maand advies uit over het vervolg. Daarbij wordt gekeken naar de evaluaties en naar de vraag of voortzetting van het traject de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn daadwerkelijk vergroot. De werkgever beslist vervolgens of dit advies wordt overgenomen. Ook wanneer een traject zonder resultaat eindigt, voorziet de cao in een advies door een gecertificeerd loopbaanadviseur.

Kan Van Werk Naar Werk langer duren?

In bijzondere situaties kan het traject eenmalig worden verlengd. Dat kan bijvoorbeeld wanneer een andere werkgever schriftelijk toezegt dat binnen een half jaar een functie beschikbaar komt. Ook kan verlenging aan de orde zijn wanneer aantoonbaar is dat voortzetting de kans op passend werk vergroot.

Van Werk Naar Werk en de transitievergoeding

De regeling heeft ook een belangrijk arbeidsrechtelijk gevolg. Wanneer een medewerker na afloop van het traject wegens bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen onder de voorwaarden uit de cao, bestaat geen recht op de reguliere wettelijke transitievergoeding. De cao beschouwt het Van Werk Naar Werk-traject als de voorziening die daarvoor in de plaats treedt. Juist daarom is het belangrijk dat zo'n traject serieus en zorgvuldig wordt ingericht. Het moet niet alleen op papier bestaan, maar de medewerker daadwerkelijk ondersteuning bieden bij het vinden van een nieuw perspectief.

Niet wachten tot iemand boventallig is

Een reorganisatie ontstaat meestal niet van de ene op de andere dag. Vaak is al eerder zichtbaar dat werkzaamheden veranderen, functies verdwijnen of andere competenties nodig worden. Juist dan kan het verstandig zijn om vroegtijdig aandacht te besteden aan mobiliteit, loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Hoe eerder medewerkers nadenken over hun kwaliteiten en mogelijkheden, hoe groter hun handelingsruimte wanneer hun functie later daadwerkelijk verandert.

Van Werk Naar Werk of outplacement bij jouw gemeente?

Speelt binnen jouw gemeente, gemeenschappelijke regeling of gemeentelijke organisatie een reorganisatie, boventalligheid of mobiliteitsvraagstuk? JobUp kan ondersteunen met Van Werk Naar Werk-begeleiding, outplacement, loopbaancoaching en actieve bemiddeling naar ander werk. We kijken niet alleen naar wat iemand zou kunnen doen, maar begeleiden waar mogelijk ook daadwerkelijk naar een nieuwe werkplek. Neem gerust contact op met JobUp om te bespreken welke aanpak past bij de medewerker, de organisatie en de kaders van de CAO Gemeenten.

Bron: Boventalligheid - Cao Gemeenten